Ein befristeter Arbeitsvertrag eines Regionalliga-Spielers endete zum 30.06.2020, weil die Bedingungen einer Vertragsverlängerung, die an die Anzahl der Spieleinsätze anknüpfte, nicht eintraten. Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 14.03.2021, 18 Sa 141/21, dass weder eine ergänzende Auslegung der im befristeten Arbeitsvertrag vereinbarten Verlängerungsklausel möglich sei, noch ein solcher Verlängerungsanspruch wegen Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 Abs. 1 BGB in Betracht komme.

Worum ging’s?

Der Vertrag des Spielers sah eine Vertragsverlängerung um eine weitere Saison vor, falls der Spieler auf mindestens 15 Einsätze in Meisterschaftsspielen bei der 1. Mannschaft kommt.

Beginnend mit dem 24. Spieltag (14.03.2020) fand coronabedingt kein Spielbetrieb mehr statt; die Saison 2019/2020 wurde am 26.05.2020 für beendet erklärt. Bis zum 20. Spieltag hatte der Spieler 12 relevante Einsätze, danach wurde er – aus sportlichen Gründen – nicht mehr eingesetzt.

Entscheidung:

Bereits das erstinstanzliche Arbeitsgericht hat die Klage des Spielers abgewiesen. Jetzt hat noch einmal das Landesarbeitsgericht als Berufunfsinstanz dieses Urteil bestätigt und ausgeurteilt, dass eine ergänzende Vertragsauslegung, wonach die Zahl der festgelegten Spieleinsätze durch einen Prozentsatz oder eine andere Zahl ersetzt werde, welcher bzw. welche dem Verhältnis der Einsätze zu der Anzahl der Spieltage entspreche, von denen die Parteien ausgehen konnten, wenn die Spielzeit 2019/2020 in der Regionalliga Südwest nicht abgebrochen worden wäre, nicht möglich sei.

Grundsätzlich gehe eine ergänzende Vertragsauslegung einer Vertragsanpassung nach § 313 Abs. 1 BGB vor. Sie komme in Betracht, wenn die Parteien fehlerhaft einen Punkt nicht geregelt hätten oder unbewusst eine vertragliche Regelung für den nunmehr eingetretenen Fall unterlassen hätten. Hier sei es aber so gewesen, dass keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür vorlagen, was die Parteien gewollt und dementsprechend geregelt hätten, wenn ihnen zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bewusst gewesen wäre, dass die ab 1. September 2019 noch zu erwartende Anzahl von Spieltagen in der Spielzeit 2019/20 offen sein würde, weil es zu Spielabsagen und dann zu einem Abbruch der Saison kommen könnte. Die Verlängerungsklausel des Arbeitsvertrags habe keinen Regelungsinhalt, der so eindeutig ist, dass angenommen werden könne, dass die Parteien an diesem auch für nicht vorhersehbare Umstände festhalten wollten. Zudem fehle es für eine ergänzende Vertragsauslegung an der erforderlichen Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG, was ebenso für die Regelung der Bedingung gelten müsse, nach welcher eine neue Befristung wirksam werden solle.

Ausgeschlossen sei zudem eine Anpassung der Klausel gemäß § 313 Abs. 1 BGB mit dem Ergebnis, dass sich der Vertrag der Parteien um ein Jahr verlängerte, weil der Kläger insgesamt 12 Einsätze erreichte.

Dies ist zwar grundsätzlich möglich, wenn ein Festhalten am unveränderten Vertrag für den Kläger unzumutbar gewesen wäre. Aber bereits das Arbeitsgericht hat dies abgelehnt, denn Unzumutbarkeit setze voraus, dass das Festhalten am Vertrag zu untragbaren, mit Recht und Gerechtigkeit nicht zu vereinbarenden Ergebnissen führen würde. Dies sei hier aber nicht der Fall gewesen, denn der Kläger wurde bereits nach dem 20. Spieltagen aus sportlichen Gründen nicht mehr eingesetzt. Noch vor den coronabedingten Ausfällen der Spiele und vor dem Abbruch der Saison wurde vereinsseitig die Entscheidung getroffen, den Kläger nicht mehr einzusetzen, weil dessen Leistungen als sportlich nicht mehr ausreichend eingestuft wurden. Somit hätte der Kläger auch ohne Pandemie die für eine Vertragsverlängerung erforderliche Anzahl der Spiele nicht erreichen können. Damit sei für den Kläger ein Festhalten an der Verlängerungsklausel seines Arbeitsvertrags nicht unzumutbar gewesen. Die angenommene Störung der Geschäftsgrundlage sei letztlich für einen Nachteil des Klägers nicht kausal geworden. Der Arbeitsvertrag hatte daher sein befristetes Ende zum Ablauf des 30.06.2020 gefunden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen. Es bleibt also abzuwarten, ob der Spieler diese Fragestellung auch vom Bundesarbeitsgericht beantwortet haben möchte. Ich persönlich sehe hier keine Erfolgsaussichten!


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